Types de contrats de travail

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Seul le contrat à durée indéterminée à temps plein peut être non écrit sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit (la CCN du Sport ou la CCN Animation prévoient un écrit pour toute embauche). 

Le contrat de travail doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier. Ces dispositions s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

• que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;
• que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail (Identité et adresse des parties, fonction et qualification professionnelle, lieu de travail, durée du travail, rémunération (salaire et primes), congés payés, durée de la période d'essai, délais de préavis en cas de rupture du contrat et éventuellement une clause de non-concurrence ou de mobilité (Se reporter à la Convention Collective applicable pour les mentions obligatoires). Masquer

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, conclu sur une période de 36 semaines contractuelles maximum par période de 12 mois, afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il ne s'agit en aucun cas d'un contrat de travail à temps partiel.

Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité. Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les suivants :

• tous les emplois liés à l'animation, l'enseignement, l'encadrement et l'entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine ...),
• tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés.

Le contrat est établi par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié. Il mentionne notamment :

• la nature du contrat,
• la raison sociale de l'employeur,
• l'adresse de l'employeur,
• les nom et prénom du salarié,
• la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail,
• le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance,
• la date d'embauche,
• le lieu de travail,
• la dénomination de l'emploi,
• le groupe de classification,
• le salaire de base et les différents éléments de la rémunération,
• la durée de travail de référence,
• la durée minimale annuelle de travail,
• la date de début du cycle de 12 mois,
• les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes,
• les conditions de modification de ces périodes,
• les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières,
• les modalités de prise du repos hebdomadaire,
• les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat,
• les modalités de la période d'essai,
• la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées,
• le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance,
• la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

Le contrat de travail doit indiquer, d'une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et, d'autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. 

Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 10 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Sous réserve d'en avoir préalablement informé son employeur conformément à l'article 11.2.1 de la CCN du Sport, le salarié qui justifie d'un empêchement lié à l'exercice d'une autre activité salariée peut refuser cette modification sans s'exposer à une sanction.

En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié. A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, la rémunération fait l'objet d'un lissage sur l'année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.

Le temps de travail mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12 du temps de travail annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Il est possible de dépasser le seuil de 36 semaines par période de 12 mois, dans la limite maximale de 42 semaines. Les heures réalisées par le salarié au-delà de 36 semaines d'activité donneront lieu à une majoration payée de :

• 4 % lorsque le salarié réalise de 37 à 40 semaines d'activité (hors congés payés) ;
• 8 % lorsque le salarié réalise de 41 à 42 semaines d'activité (hors congés payés).

Dans tous les cas, quel que soit le nombre de semaines travaillées par an, le temps de travail du salarié ne pourra pas dépasser annuellement une moyenne de 35 heures par semaine.Il ne pourra être dérogé à cette condition que par accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical adhérent d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

Les salariés titulaires d'un CDI intermittent bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, le cas échéant prorata temporis. Le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération. Les salariés en contrat intermittent bénéficient de la garantie de maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail, conformément aux dispositions des articles 4.3.1 et 4.3.2 et de la garantie prévoyance de l'article 10.3 de la convention collective nationale du sport. Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Le salarié et l'employeur apposent leur signature sur les 2 exemplaires du contrat précédée de la mention "lu et approuvé". Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié. Masquer

Avant l’intervention de l’ordonnance du 22 septembre 2017, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Depuis l’entrée en vigueur de cette ordonnance soit le 24 septembre 2017, il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre (aujourdh'ui les CCN Sport et Animation ne le prévoient pas).

Le contrat de chantier ou d’opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée. Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance. Masquer

Le CDI étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Pour quel motif ?

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

• Remplacement d’un salarié absent

Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. 18 mois maximum renouvellement(s) compris. Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. Fin du contrat si terme incertain au retour du salarié absent.

• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

• Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.  9 mois maximum renouvellement(s) compris. Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. Fin du contrat au bout de 9 mois.

• Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

24 mois maximum renouvellement(s) compris. 

• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

18 mois maximum renouvellement(s) compris. Toutefois ce CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant pour les postes concernés par ce licenciement.

• Cas particuliers

Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail.

Pour quelle durée ?

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit, en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :

• le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée,
• la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions légales en vigueur,
• les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi), qui restent soumis à des règles particulières.

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période appelée « délai de carence » calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l'association concernée (par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence).

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :

• Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois.
• À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 s’applique au titre des CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. 

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.
• Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
• Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.
• Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle).
• Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat.
• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Contrat écrit obligatoire

Le contrat à durée déterminée doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. Il doit indiquer :

• le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié,
• la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain,
• le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés),
• l’intitulé de la convention collective applicable,
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue,
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire),
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable. La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-avant ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Période d'essai

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

• un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois,
• un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.

Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
• 2 semaines après 1 mois de présence,
• 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Droits du salarié 

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’association : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…..

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’association, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :

• dans certains cas, une indemnité de fin de contrat ou « indemnité de précarité », dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise.
• une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise).
• une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.
• un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

• contrats saisonniers.
• CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI.
• CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été »).
• CDD qui se poursuit par un CDI.
• sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…).
• salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’association : il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical, il dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.

Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

Sanctions 

Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut, à la demande du salarié, requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :

• le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif,
• la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme,
• les durées maximales fixées par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le code du travail, ne sont pas respectées.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :

• contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent,
• défaut de contrat écrit,
• non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche),
• absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours,
• absence de mention précise de son objet,
• absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement,
• absence de respect du délai de carence entre deux CDD,
• non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI,

Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son association. Masquer

À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 18 décembre 2019 (les CCN Sport et Animation sont concernés). Ces dispositions sont applicables aux CDD relevant d’un des secteurs d’activité ouverts à l’expérimentation conclus à compter du 20 décembre 2019. Masquer

Le contrat de professionnalisation permet l’acquisition, dans le cadre de la formation continue, d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Pour qui ?

• Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale,
• Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus,
• Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
• Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).

Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue :

• diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
• qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.

À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. Cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.

Pour tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Quels contrats et conditions de travail ?

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
• les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
• les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.

A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles D.6325-30 à D. 6323-32 du Code du travail

Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée déterminée  ?

Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation. Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI.

Rémunération

Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

Age	Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bac	Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur
Moins de 21 ans	Au moins 55 % du SMIC	Au moins 65 % du SMIC
21 ans à 25 ans révolus	Au moins 70 % du SMIC	Au moins 80 % du SMIC
26 ans et plus	Au moins le SMIC ou 85 % du SMC si plus favorable	Au moins le SMIC ou 85 % du SMC si plus favorable

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

Temps de travail

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire. Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :

• la réglementation sur la durée du travail ;
• l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogation.

Le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.

Organisation de l’alternance

La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.

Le tutorat

Depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée. Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.

Les missions du tuteur sont les suivantes :

• Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
• Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
• Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ;
• Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ;
• Participer à l’évaluation du suivi de la formation.

L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travail. Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.

Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation. Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc.).

Quelles démarches pour formaliser un contrat de professionnalisation ?

Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l’employeur et le salarié. Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO).Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé. Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat. Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

Quelles sont les aides à l’embauche ?

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

• Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus,
• Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). 
• Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
• Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus.

Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. 

Quelles sont les obligations respectives des parties au contrat de professionnalisation ?

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l’opérateur de compétences qui finance la formation puis déposé par ce dernier auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Quelles sont les modalités de rupture et les démarches à effectuer ?

Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), l’opérateur de compétences (OPCO) et l’URSSAF. Les modalités de rupture d’un contrat de professionnalisation sont différentes selon la nature du contrat de professionnalisation : CDD ou CDI. Dans les deux cas, il est possible de rompre le contrat pendant la période d’essai.

Si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, alors les cas de rupture sont les suivants :

• La rupture par un accord en commun entre le salarié et l’employeur ;
• La rupture en raison d’une faute grave ;
• La rupture en raison d’une embauche sous CDI ;
• La rupture en cas de force majeure.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun.

Absence de prise en compte dans les effectifs

Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Carte étudiant des métiers

Une carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction. Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur. Masquer

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en organisme de formation et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a conclu son contrat.

Quels employeurs ?

Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations, peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante. Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.

Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti "redoublant". La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA. Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :

• être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti,
• ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.

Quels jeunes ?

Les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3e) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour. Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :

• L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.
• L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Quels diplômes préparés ?

L’apprentissage permet de préparer :

• un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire : certificat d’aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire
• un diplôme de l’enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), diplôme universitaire de technologie (DUT), licences professionnelles, diplômes d’ingénieur, d’école supérieure de commerce, etc.
• un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

Quel type de contrat et quelle durée ?

Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage.

La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

Quels temps de travail ?

Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Quelle rémunération ?

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

Année d'exécution	Moins de 18 ans	18 à 20 ans	21 à 25 ans	26 ans et plus
1ere année	27 %	43 %	53 %	100 %
2eme année	39 %	51 %	61 %	100 %
3eme année	55 %	67 %	78 %	100 %

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti.

Quelle est la situation de l'apprenti en cas d'embauche à l'issue de son contrat d'apprentissage ?

Si le contrat d’apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même association, aucune période d’essai ne peut être imposée. La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

Comment est organisée l'alternance ?

L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisantes. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’association, voire être l’employeur lui-même.

Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles.

Quelles sont les aides financières ?

• Une aide unique pour les employeurs d’apprentis,
  • 4 125 € maximum pour la 1re année
  • 2 000 € maximum pour la 2e année
  • 1 200 € maximum pour la 3e année 
• Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle
• Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. 
• Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature)

Comment formaliser un contrat d'apprentissage ?

​Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire type signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification lors du dépôt du contrat. Une notice explicative fournit toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée. L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces.

Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée. 

Le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs d’apprentis éligibles.

Le contrat d'apprentissage peut-il être rompu de manière anticipée ?

Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) dans l'association, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant légal) sans motif.

La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (en savoir plus) doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la Direccte ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique qu’il préparait.

Passé le délai de quarante-cinq jours, la rupture peut être actée par accord amiable écrit des deux parties. Les différents cas de rupture (force majeure, faute grave, inaptitude médicale, décès de l’employeur maître d’apprentissage) prennent la forme d’un licenciement sans le besoin de recourir au conseil des prud’hommes comme auparavant.

Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 qui fixe les modalités suivantes :

• Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat,
• Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.

Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti.

Le salaire des apprentis est-il soumis à l'impôt sur le revenu ?

En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).

Contrôle de l'apprentissage

L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :

• l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre,
• l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.

Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente. Masquer

Quels jeunes ?

Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers et adaptés à leur âge, pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, dans le cadre d’un job d’été. Toutefois, l’emploi des mineurs de plus de 14 ans et de moins de 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non, sous réserve que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances. Par exemple, si le jeune dispose de 15 jours de vacances, son contrat ne peut pas dépasser 7 jours.

Le jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

Quelles formalités ?

15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail. Sa demande indique : la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération.

Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. Cette autorisation n’étant pas un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Si les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles.

L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise.

Le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée. Comme pour tout CDD, les éléments suivants y sont précisés :

• le motif de recrutement (ici, le remplacement d’un salarié parti en congé),
• la durée du contrat,
• et, éventuellement, la période d’essai.

L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un « job » d’été relève des mêmes formalités que toute autre embauche : nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, inscription du salarié sur le registre unique du personnel. Préalablement à son affectation sur le poste de travail, tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier, intervenant sous l’autorité du médecin du travail).

Des conditions de travail adaptées

Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’association (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…). Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :

• durée maximale de travail : la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour,
• interdiction du travail de nuit,
• interdiction ou réglementation de certains travaux : les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement.

Une rémunération minimum

Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC :

• minoré de 20 % avant 17 ans,
• minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent. Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables au jeune.

Une indemnité de congés payés à la fin du contrat

Au terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article L. 1243-10 du Code du travail à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité).

Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ?

En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.

Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents.

Pour déterminer la limite d’exonération, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :

• être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (l’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée),
• et poursuivre des études secondaires ou supérieures.

L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier, elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Masquer

La mise à disposition repose sur une relation de travail entre l'entreprise prêteuse, l'entreprise utilisatrice et le salarié. Elle peut être effectuée directement entre employeurs ou par un groupement d'employeurs. La loi prévoit que toute opération ayant pour objet le prêt de main-d'oeuvre à but lucratif est illicite. En revanche, sans but lucratif, elle est par principe licite.

Le prêt de main d'oeuvre est à but non lucratif lorsque l'entreprise préteuse ne facture à l'utilisatrice que le montant des salaires versés au salarié augmenté des cotisations sociales patronales correspondantes et des éventuels frais professionnels engagés durant la mise à disposition. Le but non lucratif ne signifie pas la gratuité.

La mise à disposition peut être un mode de gestion du personnel, un moyen d'insertion ou relever d'une politique de mécénat. Le code du travail autorise les mises à disposition à titre non lucratif à condition de conclure une convention et des avenants au contrat de travail des salariés concernés.

La loi prévoit plusieurs cas isolés de prêt de main d'oeuvre à but lucratif comprenant pour un salarié d'une association sportive deux hypothèses :

• pour rejoindre la fédération sportive délégataire à laquelle l'association est affiliée afin d'intégrer une équipe de France.
• ou en cas de mutation temporaire au sein d'une autre association sportive selon des modalités prévues par une convention ou un accord collectif national, le règelement de la fédération sportive ou le cas échéant de la ligue professionnelle.

Documents à établir

La mise à disposition d'un salarié par son employeur à une entreprise d'accueil, dans le cadre d'un prêt de main d'oeuvre à but non lucratif, requiert :

• l'accord du salarié concerné qui doit être formalisé dans un avenant au contrat de travail, signé par le salarié et qui précise le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail ainsi que les caractéristiques du poste de travail,
• une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales patronales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.

Information des représentants du personnel

L'employeur doit mettre à disposition du CSE les informations relatives au nombres de mises à disposition conclues et aux types de postes occupés dans l'entreprise utilisatrice par les salariés mis à disposition dans le cadre de la base de données économiques et sociales (BDES).

Effets de la mise à disposition

La mise à disposition n'étant qu'une modalité d'exécution du contrat de travail, et nobnostant le fait que le salarié soit placé pendant un certain temps sous la responsabilité de l'entreprise utilisatrice pour laquelle il effectue sa prestation de travail, l'employeur reste juridiquement l'entreprise prêteuse.

L'opération de mise à disposition n'entraîne ni rupture ni novation de la relation de travail d'origine, pas plus qu'elle ne crée une relation de travail nouvelle. A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail. Par conséquent, l'entreprise d'origine continue de verser la rémunération du salarié, ce dernier continuant à y acquérir son ancienneté et à bénéficier du statut collectif.

Statut du salarié

• Interdiction des mesures discriminatoires en cas de refus de mise à disposition.
• Survie du contrat initial pendant la durée de mise à disposition.
• Réintégration dans son poste ou un poste équivalent à son issue.
• Maintien de la protection s'il exerce un mandat représentatif.
• Egalité de traitement que les salariés de l'entreprise utilisatrice en matière d'intéressement, de participation et d'épargne salariale.
• Accès aux avantages collectifs et aux mêmes conditions notamment installations et moyens de transport.
• Rémunération identique ou supérieure à celle d'un salarié de niveau de qualification professionnelle identique ou équivalent occupant le même poste dans l'entreprise utilisatrice.

Obligations et responsabilités

Durant la période de mise à disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail et notamment celles relatives à la durée du travail et au repos, à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu'au respect des règles de tutorat.

Les salariés mis à disposition chez une entreprise utilisatrice sont comptés dans l'effectif de leur employeur. Ils sont également pris en compte dans l'entreprise utilisatrice s'ils sont présent dans les locaux et y travaillent depuis au moins 1 an.

Taxe sur la Valeur Ajoutée

Les services rendus à prix coûtant constituent des prestations à caractère économique et sont en principe assujettis à la TVA. 

Par exception, l'article 261 B du code général des impôts exonère de TVA les services d'ordre professionnel rendus à prix coûtant par un groupement à ses membres, lorsque ceux-ci sont exonérés de TVA ou assujettis sur moins de 20 % de leur chiffre d'affaires. 

Ce texte, qui permet le partage des coûts entre associations exonérées de TVA, implique l'existence d'un groupement (unions, fédérations, groupement de coopération..........). Cependant, les conditions d'application de cet article se sont considérablement durcies du fait de l'évolution de la jurisprudence européenne depuis 2016 et de facto, la doctrine fiscale s'est alignée. En pratique, pour pouvoir bénéficier de l'exonération il convient donc de constituer une union d'associations, un groupement d'intérêt économique (GIE), un groupement d'employeurs (GE), un groupement de coopération sanitaire (GCS) ou un groupement de coopération sociale et médico-sociale (GCSMS) pour gérer les services d'intérêt commun. A défaut, les prestations rendues dans le cadre d'un simple accord de coopération entre 2 associations ne peuvent plus bénéficier de l'exonération prévue par l'article 261B du CGI.

Il en est de même des services rendus par les membres au groupement. Pour être exonérés, les services doivent être "verticaux" et "descendants" du groupement vers les membres. S'ils sont "ascendants" (membre vers groupement) ou "horizontaux" (membre vers membre) la TVA au taux de 20 % s'applique. Masquer