La rupture conventionnelle : présentation du dispositif général

En décembre dernier, la Cour de Cassation s’est prononcée sur la rupture conventionnelle et a ainsi considéré que doit être considérée comme implicitement homologuée la convention de rupture pour laquelle une décision expresse de la DIRECCTE n’a pas été notifiée aux parties dans les 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation (Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 13-27.212, P+B).

Cette affaire est pour nous l’occasion d’opérer un rappel des règles en vigueur en matière de rupture conventionnelle et de la procédure à mettre en œuvre.

Issue de la loi du 25 juin 2008, La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Salariés concernés :

L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié engagé en CDI. Ainsi, sont exclus du dispositif, les salariés en CDD, en contrat de travail temporaire ou les agents de la fonction publique.

Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord.

La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

Salariés exclus :            

Même en cas d'accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite, même pour un salarié en CDI, dans les cas suivants :

• si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement,
• s'il a été déclaré inapte par le médecin du travail,
• si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique,
• si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Quelle est la procédure ?

Entretien entre l’employeur et le salarié

L’employeur et le salarié doivent au préalable, se réunir à l’occasion d’au moins un entretien au cours duquel la rupture du contrat de travail de manière conventionnelle est décidée. Le mode de convocation à cet entretien est laissé à l’appréciation de l’employeur.

Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la DIRECCTE et dans chaque mairie.

Si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

De même, si l’employeur décide de se faire assister, il doit en informer le salarié.

Après avoir convenu du principe de la rupture d'un commun accord, l'employeur et le salarié doivent établir et signer une convention de rupture conventionnelle.

Convention de rupture

Contenu

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de la rupture du contrat de travail, et prévoit notamment :

• la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail.
• le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont les modalités de calcul sont à retrouver sur le site service-public.fr (https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31539)

Remise au salarié

L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.

Rétractation

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute le lendemain du jour de signature de la convention.

Homologation par la DIRECCTE

La signature de la convention de rupture ne suffit pas en elle-même. En effet, il est prévu que cette signature doit être suivie d’une homologation à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise. Cette demande d’homologation doit être faite à la fin du délai de rétractation.

En l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée. Le contrat prend fin sans préavis. Par ailleurs, tout refus d’homologation de la part de l’administration transmise aux parties après ce délai de 15 jours est considéré comme irrecevable. En effet, au-delà des 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme implicitement homologuée (Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 13-27.212, P+B).

La sortie des effectifs de l'entreprise se fait au lendemain du jour de l'homologation de la convention.

En cas de litige sur la convention et son homologation, un recours juridictionnel est possible devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois à partir de l'homologation. Au-delà, le recours est irrecevable.