Veille jurisprudentielle et légale

Cigarette électronique : interdiction sur le lieu de travail

La loi de modernisation de notre système de santé, réformant le système de santé interdit la cigarette électronique dans les lieux de travail collectifs. En revanche, l’obligation de mettre en place un local réservé au vapotage, prévue à l’origine, n’a pas été adoptée.

Si rien n’était prévu auparavant, désormais la loi interdit le vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectifs. Cependant, cette loi ne se prononce pas sur le cas des bureaux individuels. Il faudra pour cela attendre la publication d’un décret qui viendra fixer les conditions d’application de cette interdiction. Nous ne manquerons pas de vous tenir informer de la parution et du contenu de ce décret.

Par ailleurs, à la différence de la cigarette classique, la loi ne prévoit pas d’obligation pour l’employeur de mettre en place un local réservé aux vapoteurs.

Source : Editions Tissot – 25 janvier 2016

Surveillance des messageries électroniques par l’employeur – CEDH, 12 janvier 2016, n°61496/08

Selon la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) un employeur peut vérifier les messageries électroniques des salariés pendant leur temps de travail sans que le salarié puisse invoquer le secret des correspondances ni l’atteinte à la vie privée, mais cette surveillance doit rester raisonnable.

L’arrêt de la CEDH est à mettre en parallèle avec la position de la Cour de cassation qui a déjà eu à se prononcer sur le sujet. En effet, cette dernière reconnait la possibilité pour l’employeur, qui met à disposition des salariés à des fins professionnelles une connexion internet et une messagerie professionnelle, de vérifier l’utilisation qui en est faite. Ce contrôle doit néanmoins s’opérer en présence de l’intéressé lorsque les messages  ou fichiers sont clairement identifiés comme personnels.

Source : Editions Tissot – 25 janvier 2016

Le fait de ne pas se présenter à la reprise de l’entrainement constituait une faute grave  - CA Poitiers, 20 janvier 2016, n° 14/04200

L’absence injustifiée d’un joueur salarié d’un club est de nature à constituer un manquement grave à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat rendant impossible sa poursuite.

La cour d’appel de Poitiers a eu à se prononcer sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de Monsieur Claude MARQUIS, joueur professionnel de Basket, par son employeur, le Club de basket de Poitiers, équipe évoluant en championnat national Pro A de basket.

Les juges ont ainsi considéré que le joueur ne s'est pas présenté le 15 août 2012 à l'entraînement sans justifier cette absence alors qu'il est établi qu'il s'entraînait avec l'équipe de basket de Cholet au cours de la dernière semaine d'août et a participé, à la même période, à des compétitions au sein de cette équipe". De ce fait, ce manquement constitue une faute grave justifiant la rupture anticipée de son contrat de travail.

Source : juritravail – Antoine Séméria – 25 janvier 2016

Rupture conventionnelle : L’employeur doit attendre la fin du délai de rétractation avant d’adresser la demande d’homologation à l’administration – Cass. Soc., 14 janvier 2016, n° 14-26.220

Une fois que l’employeur et le salarié se sont mis d’accord sur les modalités de la rupture conventionnelle et que cette convention a été signée par les deux parties, s’ouvre un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce n’est qu’à la fin de ce délai de rétractation qu’un exemplaire de la convention de rupture peut être transmis pour homologation à la DIRECCTE.

Ainsi, et comme le rappelle fort justement la chambre sociale de la Cour de Cassation, la demande d’homologation de la convention de rupture conventionnelle ne peut pas être effectuée avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours.

Source : Editions Tissot – 25 janvier 2016

L’employeur qui licencie un salarié pour des fautes qu’il lui reproche doit procéder à un licenciement disciplinaire – Cass. Soc., 13 janvier 2016, n° 14-20.306

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut sanctionner des manquements du salarié aux règles qui s’imposent à la collectivité de travail dans l’entreprise. L’employeur doit alors engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois de la connaissance des faits (c. trav. art. L. 1332-4). Ainsi, Un employeur ne peut engager une procédure de licenciement pour des motifs non disciplinaires alors qu’en réalité, il sanctionnait le salarié pour les fautes que celui-ci avait commises.

La Cour de cassation a en effet eu à statuer sur la notification d’un licenciement pour une cause réelle et sérieuse, sans caractère disciplinaire. Ce licenciement faisait, cependant, suite à la réception par le salarié d’une lettre de licenciement faisant notamment état « d’un comportement odieux et agressif du salarié, d’insultes et de menaces vis-à-vis d’une de ses collègues et de tentative de déstabilisation de sa part ». La Cour de cassation en a ainsi conclu que le licenciement avait été prononcé pour des motifs qui étaient bel et bien disciplinaires.

A ce titre il apparait que l’employeur ayant dépassé le délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure disciplinaire, se soit déplacé sur le terrain de la cause réelle et sérieuse. La Cour de Cassation le censure en rappelant qu’il n’est pas possible d’engager une procédure de licenciement pour motif non disciplinaire en se basant sur les fautes commises par le salarié.

Source : Revue fiduciaire social – 22 janvier 2016