Emploi et Handicap

L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail. Sa mise en œuvre comprend un soutien et un accompagnement du salarié ainsi qu’un appui et un accompagnement de l’employeur.

En quoi consiste ce dispositif ?

Le dispositif d’emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail. Pour cela, il comporte, au bénéfice du travailleur handicapé :

• un accompagnement médico-social ;
• et un soutien à l’insertion professionnelle.

Afin d’être pleinement efficace, le dispositif comporte également un accompagnement de l’employeur, public ou privé. Celui-ci pourra, par exemple, faire appel au « référent emploi accompagné » de la personne en situation de handicap pour prévenir ou encore pour remédier aux difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé ou pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail. Le « référent emploi accompagné » est désigné par l’organisme gestionnaire du dispositif.

Le dispositif d’emploi accompagné peut être sollicité tout au long du parcours professionnel par le travailleur handicapé et, lorsque celui-ci occupe un emploi, par l’employeur. Il comporte, au minimum, les prestations suivantes :

• l’évaluation de la situation de la personne handicapée, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que le cas échéant, des besoins de l’employeur,
• la détermination du projet professionnel et l’aide à son montage en vue de la mise en emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais,
• l’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien étroit avec les entreprises susceptibles de le recruter,
• l’accompagnement dans l’emploi, avec pour objectif de sécuriser le parcours professionnel de la personne handicapée qui en bénéficie, en facilitant notamment son accès à la formation et aux bilans de compétence, en assurant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, et en proposant des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien avec les acteurs de l’entreprise, notamment du médecin de travail.

Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. Les actions mises en œuvre sont développées en complémentarité et en articulation avec les actions existantes pour l’emploi des personnes handicapées sur les territoires desquels ils sont implantés (actions des Cap emploi, de l’Agefiph, du FIPHFP, etc.). L’ensemble s’inscrit dans le cadre du plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH).

Cet accompagnement présente 3 grandes évolutions par rapport aux dispositifs déjà existants :

• il bénéficie à la personne en situation de handicap tout au long de son parcours professionnel, au moment de sa recherche d’emploi mais également lorsqu’elle est en poste,
• il bénéficie à la fois à la personne en situation de handicap et à son employeur, lorsque elle est en poste,
• il associe les acteurs du médico-social et les acteurs de l’emploi, que ce soit au niveau de la mise en œuvre du dispositif (l’organisme gestionnaire doit signer une convention avec un organisme médico-social et un opérateur du service public de l’emploi) ou de son pilotage (dispositif piloté par les Agences régionales de santé, en lien étroit avec l’État, l’Agefiph et le FIPHFP).

Qui est concerné par ce dispositif ?

Du côté des personnes en situation de handicap : Le dispositif d’emploi accompagné s’adresse aux personnes handicapées inscrites dans un parcours vers l’emploi en milieu ordinaire mais aussi celles déjà en emploi, dans le secteur public ou privé. Sont ainsi bénéficiaires de ce dispositif :

• les personnes en situation de handicap reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH, ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail,
• les travailleurs handicapés accueillis dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT), ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail,
• les travailleurs handicapés en emploi en milieu ordinaire de travail qui rencontrent des difficultés particulières pour sécuriser de façon durable leur insertion professionnelle.

Le dispositif d’emploi accompagné est ouvert aux personnes mentionnées ci-dessus dès l’âge de 16 ans. Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), en complément d’une décision d’orientation.

Du côté des employeurs : Les employeurs des travailleurs handicapés précités peuvent bénéficier du dispositif d’emploi accompagné.

Comment est-il mis en œuvre ?

Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’orientation. Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de Pôle emploi ou d’une Mission locale. La décision d’admission dans le dispositif est prise après accord de l’intéressé. Si la situation l’exige, la CDAPH peut prononcer une décision en urgence, dans les conditions prévues par le 5° de l’article R. 241-28 du code de l’action sociale et des familles. La CDAPH désigne, après accord de l’intéressé ou de ses représentants légaux, un dispositif d’emploi accompagné. Sa décision est notifiée à l’intéressé, au gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné afin d’élaborer la convention individuelle et, le cas échéant, à l’employeur.

Avant la décision de la CDAPH, une évaluation préliminaire peut être réalisée à la demande du travailleur handicapé ou de la maison départementale des personnes handicapée (MDPH) dont il relève afin de déterminer si, au regard de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que des besoins de l’employeur, le travailleur handicapé peut entrer dans le dispositif. Pour les besoins de cette évaluation, peuvent être mobilisées les ressources et les prestations des partenaires parties prenantes à la convention de gestion, du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (fonds géré par l’Agefiph au profit des entreprises et des travailleurs handicapés relevant du milieu ordinaire de travail.) et du fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

Dès lors que la CDAPH s’est prononcée pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné au profit d’un travailleur handicapé, une convention individuelle d’accompagnement est conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur. Cette convention précise, notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, particulièrement sur le lieu de travail.

Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale qui en assure la gestion et qui respecte les conditions d'un cahier des charges. Il donne lieu à la conclusion d’une convention de gestion destinée à en préciser le cadre ainsi que les engagements respectifs de chaque partie.  Masquer

Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de salarié à part entière, et donc des dispositions du code de travail et de la convention collective applicable à l’entreprise qui les embauche. Des aides sont prévues, pour elles-mêmes et leur employeur, afin de faciliter leur accès et leur maintien dans l’emploi.

La qualité de travailleur handicapé reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) soumet l’employeur à des mesures et des obligations légales spécifiques, propres à favoriser l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap.

Qu’est-ce que le milieu ordinaire de travail ?

Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc.) et publics (notamment la fonction publique) du marché du travail « classique ». En font également partie, avec quelques spécificités, les entreprises adaptées (EA) et les centres de distribution de travail à domicile (CDTD). Le milieu ordinaire de travail se définit ainsi par opposition au milieu « protégé », dont font par exemple partie les « établissements et services d’aide par le travail » (ESAT).

Qui est concerné par le travail des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire ?

L’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire. En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » OETH.

Quels dispositifs pour faciliter l’insertion dans l’emploi ?

Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment :

• Contrat unique d’insertion (CUI),
• sous sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), 
• contrat initiative-emploi (CUI-CIE).
• Garantie jeunes.

Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap. Pour le contrat d’apprentissage : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. et pour le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.

Organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi

• Pôle emploi : chaque agence locale dispose d’un conseiller à l’emploi spécialisé pour les personnes en situation de handicap.
• Le réseau « Cap emploi » : ces organismes de placement spécialisés interviennent auprès des employeurs et des personnes en situation de handicap afin de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi de ce public. 
• Les missions locales : elles peuvent aider les jeunes en situation de handicap, de 16 à 25 ans inclus, à définir leur projet professionnel et à les accompagner vers l’emploi.
• Des associations de personnes handicapées ou des établissements spécialisés qui ont constitué des services d’accompagnement vers l’emploi.
• L’Agefiph propose un ensemble de services et d’aides financières aux entreprises de droit privé (quelle que soit leur effectif), ainsi qu’aux personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aide à l’aménagement du poste de travail, etc. L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH).

Les interventions de ces organismes sont gratuites.

Quelles sont les aides dédiées aux employeurs ?

L’employeur de salariés en situation de handicap peut percevoir différents types d’aides. Des aides spécifiques sont destinées aux entreprises adaptées (EA) et aux centres de distribution de travail à domicile (CDTD).

Dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap

Il vise à compenser financièrement l’efficience réduite d’une personne en situation de handicap à son poste de travail. Cette incidence est évaluée sur la base des coûts supportés par l’entreprise du fait du handicap d’un salarié occupé à un poste déterminé, préalablement aménagé de manière optimale : charges liées à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à un tutorat, à un manque à gagner du fait d’une productivité moindre, etc. Cette aide est gérée par l’Agefiph. Elle peut être demandée par les employeurs de salariés en situation de handicap ou par les personnes en situation de handicap qui souhaitent exercer une activité indépendante.

Elle peut revêtir deux formes, sans possibilité de cumul :

• soit le versement d’une aide à l’emploi des travailleurs handicapés aide à l’emploi (AETH) au taux normal ou majoré, fixé en fonction du taux horaire du SMIC,
• soit, si l’employeur du travailleur en situation de handicap est assujetti à l’obligation d’emploi, une minoration de sa contribution Agefiph.

Aménagement des postes de travail

L’État peut attribuer une aide financière aux entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap, pour l’adaptation des machines ou des outillages, l’aménagement de postes de travail, y compris l’équipement individuel nécessaire aux salariés en situation de handicap pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail.

L’aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement. Dans ce cas, elle ne peut concerner que la seule période durant laquelle la présence d’un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer l’adaptation à l’emploi des travailleurs handicapés et son montant ne peut excéder 50 % des dépenses d’encadrement supplémentaire afférentes à cette période. La demande est adressée au préfet du département où est situé l’établissement (en pratique, à la DIRECCTE).

Quel statut pour les salariés en situation de handicap ?

Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise.

Egalité de traitement

Pour garantir l’égalité de traitement, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses.

Principe de non discrimination

Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc.), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise.

Différences de traitement autorisées

Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Rémunération

Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du SMIC, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.

Formation

Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.

Licenciement

Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.

Suivi médical particulier ?

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail :

• dès la visite médicale d’embauche,
• lors des visites médicales périodiques, après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la surveillance médicale renforcée (SMR). A ce titre, ils doivent, notamment :

• passer la visite médicale d’embauche obligatoirement avant leur embauche, sans possibilité de dispense (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, la visite médicale peut être passée jusqu’à la fin de la période d’essai, avec des possibilités de dispense dans certains cas),
• bénéficier d’au moins un examen médical tous les 24 mois (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, une périodicité excédant 24 mois peut, dans certaines conditions, être mise en place). Masquer