Le Comité Social et Economique

• 1) L’employeur informe les salariés de la date du scrutin : dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections.
• 2) L’employeur invite les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l’élection, sont fixées par l’employeur.
• 3) La négociation du PAP : sont invités les organisations syndicales (OS) reconnues représentatives ou qui ont constitué une section dans l’entreprise, les OS représentatives au niveau national et interprofessionnel et toute autre OS intéressée.

Quelles dispositions prévoir dans le PAP ?

• Les collèges électoraux : pour les entreprises de 11 à 24 salariés, qui n’élisent qu’un membre de la délégation (1 titulaire et 1 suppléant), le collège électoral est unique. Pour les entreprises de plus de 24 salariés, 2 ou 3 collèges sont à définir (Ouvriers et employés, Ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés et/ou Ingénieurs, chefs de service et cadres, si ceux-ci sont au moins 25 dans l’entreprise). Le PAP définit la composition de chaque collège et leur nombre de sièges. Il mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège. Le PAP peut modifier le nombre de sièges composant la délégation du personnel, ainsi que le nombre d’heures de délégation associé tout en respectant le volume d’heures global fixé à l’article R. 2314-1.
• Les modalités d’organisation et de déroulement du scrutin : date de dépôt des listes de candidats, date, horaires et modalités du vote…....

Comment valider le PAP ? : il doit être signé par la majorité des OS ayant participé à sa négociation, dont la majorité des OS représentatives au sein de l’entreprise. En cas de désaccord sur la répartition des sièges et la définition des collèges, la DIRECCTE peut prendre une décision si au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise s’est présentée pour négocier le PAP. Dans le cas contraire l’employeur effectue lui-même cette répartition. Si aucun accord sur les modalités d’organisation et le déroulement de l’élection n’a pu intervenir et que le juge n’est pas saisi, il appartient à l’employeur de les fixer.

• 4) Le scrutin. Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés. Le scrutin est un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées. L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance selon les dispositions du PAP.
• 5) La proclamation des résultats et la transmission des procès-verbaux : après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen une copie des PV aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du PAP. Un exemplaire du PV des élections est transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail : CTEP - TSA 79104 - 76 934 ROUEN CEDEX 9. Il est également transmis par l’employeur dans les 15 jours, en double exemplaire, à l’inspecteur du travail.

Que faire en cas de carence de candidature ?  L’établissement du procès-verbal n’est obligatoire par l’employeur qu’après la constatation de la carence totale de candidature au premier et au second tour. Il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner une date certaine à l’information et transmis dans les 15 jours à l’inspecteur du travail, par tout moyen, qui en adresse copie aux organisations syndicales de salariés du département. Le procès-verbal de carence est également transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail : CTEP - TSA 79104 - 76 934 ROUEN CEDEX 9. Masquer

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :

• L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
• Un représentant du personnel siégeant à ce comité.

Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.

Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »).

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité....................).

Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui :

• des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
• des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ;
• des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.Masquer

Heures de délégation

L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation. Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail.

A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.

Dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail : les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois. Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés.

• Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre.

Réunions avec l’employeur

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

Délai pour les demandes et les réponses

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

Formation

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail, soit par des organismes agréés par le préfet de région. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Local

L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

Affichage

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

Déplacement et circulation

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. Masquer

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’article L. 2314-10 du code du travail.

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté dans les entreprises de moins de 50 salariés et dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement. 

Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

Qui est électeur, qui est éligible ?

Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans révolus ayant au moins 3 mois d’ancienneté, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.
Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.

Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux

Cas particuliers

• Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
• Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
• Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail.
• Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail.

Quelles sont les caractéristiques du scrutin ?

Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection. L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux :

• 1er collège : ouvriers et employés ;
• 2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit « collège cadres ») ;
Dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.

Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté. En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection.

Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique, sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l’employeur.

Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort. Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes  ou dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux.Masquer