Rémunérations

Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…). Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle l’indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.

Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information…) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Plusieurs modes de fixation sont possibles :

• au temps, en fonction de la durée de travail effectif (c’est le mode le plus courant) ;
• au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement (guelte, travail aux pièces, prime…) ;
• au forfait. Dans les conditions et avec les garanties prévues par le code du travail, une convention de forfait entre le salarié et l’employeur est alors obligatoirement conclue par écrit. Elle doit par ailleurs être précise et quantifiée.

Dans tous les cas, doivent être respectés :

• les règles relatives au SMIC,
• les règles relatives à la mensualisation,
• les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions ou accords collectifs applicables, ou l’usage éventuellement en vigueur dans l’entreprise,
• le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes,
• la non-discrimination (notamment syndicale).

Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les cotisations et contributions salariales (assurance vieillesse, retraite complémentaire, CSG, CRDS…) et la valeur des avantages en nature éventuels. Salaire brut et salaire net figurent sur le bulletin de paie. Masquer

Sommes prises en compte pour le calcul :

• Avantages en nature.
• Pourboires (centralisés par l’employeur ou perçus directement par le salarié concerné).
• Prime sur chiffre d'affaires.
• Primes de vacances, 13ème mois, prime de fin d’année (pour les mois où elles sont versées uniquement).
• Primes de performance, de polyvalence, de rendement et de productivité (collective ou individuelle).
• Primes d'enquêtes (primes versées lors de chaque prise de rendez-vous par les enquêteurs)
• Commissions sur CA.

Ne sont pas pris en compte :

• La contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence.
• La majoration pour heures supplémentaires, travail du dimanche, des jours fériés et de nuit.
• La participation et l'intéressement.
• Les primes d'ancienneté et d’assiduité.
• Les primes de conditions de travail (primes de froid, de danger, d’insalubrité, salissure, risque, rythme, respect consignes de sécurité, situation géographique)
• L'indemnité de précarité (contrat CDD).
• L'indemnité de fin de mission (intérim).
• Le remboursement de frais.
• Les primes rémunérant des temps de pause dont le chiffrage ne dépend pas du temps de travail.
• Les primes pour évènement familial (mariage, naissance, garde d’enfant…). Masquer

Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.

Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. Selon la Cour de cassation, ce délai d’un mois « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix. […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ». À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Masquer

Retenues possibles

Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable. Des règles particulières s’appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances, fournitures diverses, trop perçu, saisies, cessions). Les sanctions pécuniaires sont interdites. Masquer

• Le salarié, majeur ou mineur émancipé.
• Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé.
• Un tiers autorisé par le salarié, c’est-à-dire muni d’une procuration, datée et signée du salarié, l’autorisant à percevoir le salaire en son nom.

Celui-ci est payé une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement. Aucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.

Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois. Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces. Le salaire peut également être payé au moyen de dispositifs particuliers : chèque emploi-service universel ou chèque-emploi associatif.

Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées. En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes. 

L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 5 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 5 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 5 années précédant la rupture du contrat (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013). Masquer

La mensualisation est liée à la répartition inégale des jours entre les mois de l’année. La rémunération mensuelle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois et ce afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année. La plupart des salariés bénéficient du paiement mensuel du salaire et des avantages qui y sont liés.
L’ensemble de ces droits constitue un minimum légal. De nombreuses conventions collectives accordent des avantages plus importants. Sont exclus du bénéfice de la mensualisation les travailleurs à domicile, les travailleurs saisonniers, les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires. Masquer

La rémunération mensuelle est une moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour un salarié à plein temps dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures, elle est de 35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures x taux horaire. Ainsi la durée du travail de 35 heures par semaine correspond à une durée mensuelle forfaitaire de 151,67 heures.

Pour un salarié à temps partiel travaillant 30 heures par semaine par exemple, elle est de 30 heures x 52 semaines / 12 mois = 130 heures x taux horaire.Cette méthode de calcul aboutit à une régulation de la rémunération sur l’année qui neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année civile.

Le salaire mensuel peut varier en fonction de l’horaire réel dans le mois considéré. Les heures supplémentaires sont payées en plus avec les majorations correspondantes. Les heures non travaillées peuvent donner lieu à une réduction de salaire proportionnelle.

Les autres effets de la mensualisation sont :

• le paiement des jours fériés chômés,
• la rémunération des jours de congés pris à l’occasion de certains événements familiaux ou personnels,
• un droit au maintien du salaire en cas de maladie ou d’accident du travail. Masquer

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. A défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et, sous réserve qu’un accord de branche l’autorise, au plus égale à trois ans. La mise en place d’un tel dispositif aura des conséquences sur le décompte des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues : d’une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos et d’autre part, l’employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. Toutefois, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération supplémentaire.

La convention ou l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche qui définit le contingent annuel d’heures supplémentaires fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Masquer

L’employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes :

• Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs,
• Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l’Organisation professionnelle des transports d’Île-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982.
• Les abonnements à un service public de location de vélos. Masquer

La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe. Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps.

Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.

L’employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation. Un accord collectif de travail peut toutefois prévoir d’autres modalités de preuve (voir ci-dessous) et de remboursement des frais de transport, sans que les délais de remboursement des titres puissent excéder ceux mentionnés ci-dessus. La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.

Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l’établissement public, la régie, l’entreprise … qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos.

Lorsque le titre d’abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l’honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement. 

En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures) ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet. Lorsqu’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, le salarié à temps partiel bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

L’avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l’employeur du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour les déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs ou de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, est exonérée d’impôt sur le revenu. Cette exonération s’applique dans la limite de la prise en charge obligatoire de l’employeur soit 50 % du coût des titres de transport. Sur le plan social, la prise en charge légale de 50 % des frais de transports collectif des salariés, dans les conditions mentionnées ci-dessus, est exclue de l’assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que la CSG et de la CRDS. Masquer

La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission. Un décret à paraître précisera les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité ». Masquer

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail. Masquer

L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite globale de 400 € par an, dont 200 € au maximum pour les frais de carburant. Lorsque la prise en charge de ces frais de transports personnels est cumulée avec la prise en charge au titre des frais de transport collectifs, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut pas dépasser le montant maximum compris entre 400 € par an et le montant de l’avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l’employeur du prix des titres d’abonnement de transports collectifs ou de service public de location de vélo.

Dans ces mêmes limites, les sommes ainsi versées par l’employeur sont exonérées de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi : cotisations (parts patronale et salariale) de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations (part patronale et salariale) aux régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, cotisations au régime d’assurance chômage (y compris AGS), taxe d’apprentissage, participation formation, etc. Masquer

En France, la remise au format électronique du bulletin de paie aux salariés est autorisée depuis plus de 10 ans. Deux textes de loi se sont succédé :

• La loi n°2009-526 a ouvert, dès 2009, la possibilité pour les employeurs de dématérialiser les fiches de paie de leurs salariés.
• Ce texte a été modifié en 2017, dans le cadre de la Loi El Khomri : cette loi a inversé les rôles entre salarié et employeur.

Depuis 2017, c’est à votre salarié de s’opposer à la mise en place du BSE dans votre entreprise, alors qu’avant, c’était à l’employeur de collecter au préalable l’accord de ses salariés.

De façon simplifiée, si vous décidez de passer aux bulletins de salaire électronique dans votre association, vous réaliserez, chaque fin de mois, les étapes suivantes :

• 1 : vous calculez vos fiches de paie, comme d’habitude, avec votre logiciel de paie.
• 2 : vous générez en format PDF vos fiches de paie.
• 3 : vous déposez ces fiches de paie sur une plateforme sécurisée qui automatise 3 actions :
  • Dépôt du bulletin de chaque salarié dans un lieu de stockage personnalisé et sécurisé appelé "coffre-fort numérique du salarié".
  • Notification au salarié par un e-mail du dépôt d’un nouveau document dans son coffre-fort. Cet e-mail comporte un lien sur lequel il cliquera pour accéder à son bulletin de paie, après s’être authentifié à l’aide d’un identifiant et d’un mot de passe.
  • Dépôt du bulletin de chaque salarié sur son Compte Personnel d’Activité (CPA). En effet, le salarié doit aussi pouvoir consulter ses bulletins de paie électroniques depuis son CPA, comme l’impose l’article 5151-6 du Code du Travail.

Les avantages : 

• Gain de temps dans la diffusion des bulletins de paie chaque mois.
• Réduction des frais d’impression et d’affranchissement.
• La fidélisation des salariés.
• La sécurité des données sensibles.

Les salariés, quant à eux, bénéficient d’un stockage de leurs bulletins de paie, dans un coffre-fort personnel, gratuit, sécurisé, et accessible durant 50 ans ou jusqu’à leurs 75 ans. Au-delà de cette sécurité, les salariés apprécie :

• L’instantanéité du BSE : accès à leurs bulletins de salaire à tout moment.
• La pérennité du service : les bulletins de salaire sont accessibles même en cas de changement d’employeur.
• L’authenticité : le bulletin de salaire électronique est incontestable et opposable à tout organisme. Masquer