Rompre le contrat de travail

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013).  En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (arrêt du 23 janvier 2019). Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail ;
• des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).

Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE. Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.

Procédure 

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical, d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou tout autre salarié ;
• soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - DIRECCTE (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie.

Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens. La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.

Quel est le contenu de la convention ?

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013). L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

Peut-on se rétracter ?

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :

• impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation,
• et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Le délai de rétractation démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

Homologation de la convention

À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17). 

Une aide à la saisie de ce formulaire est proposée par le Portail Télé RC. A l’issue de la saisie sur ce portail, trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation (chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et le salarié).

Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « auto-suffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) démarre le lendemain de la réception de la demande par le DIRECCTE. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie. 

La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles :

• si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus. Dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation
• si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention.

Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le DIRECCTE.

S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?

La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail. Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :

• la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17); Cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation.
• la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence.
• Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail.

Un recours juridictionnel est-il possible ?

Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle). Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

Quelles sont les indemnités dues au salarié ?

• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale. Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.

Régime fiscal et social

N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas :

• Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
• Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Pour la détermination du régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle, la loi établit une distinction selon que les salariés sont ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire :

• Si le salarié ne peut pas bénéficier d’une pension de retraite

Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée suit le même régime social que l’indemnité de licenciement versée en dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle peut donc être exonérée et il convient, pour apprécier le montant exonéré, d’appliquer les limites d’exonération applicables aux indemnités de licenciement. A ce titre, l'indemnité de rupture conventionnelle (il doit être fait masse de l’ensemble des indemnités versées au salarié) est exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale pour la part non imposable dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass). L'indemnité dont le montant dépasse 10 fois le Pass est soumise dès le 1er euro aux cotisations de Sécurité sociale.

Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi. La part soumise à CSG et CRDS ne peut être inférieure au montant soumis aux cotisations de Sécurité sociale. Lorsque le montant de l’indemnité dépasse 10 fois le Pass, l’indemnité est soumise dès le 1er euro à la CSG et à la CRDS. L'indemnité est assujettie à CSG et à CRDS, sans application de l'abattement représentatif de frais pour sa partie supérieure au montant minimum légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement et dans tous les cas pour la fraction de l'indemnité soumise à cotisations.

L'indemnité de rupture conventionnelle est assujettie au forfait social sur la partie exonérée de cotisations, peu importe que cette fraction soit soumise à CSG ou non.

• Si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite

A la date de la rupture effective du contrat de travail, le salarié qui serait en droit de liquider sa pension de retraite, sur la base d’un taux plein ou non, ne peut pas bénéficier des règles générales d’exonération dont bénéficient les autres indemnités de rupture. Les indemnités de rupture conventionnelle perçues par les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite sont par conséquent intégralement soumises aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.

Autres indemnités et documents à remettre au salarié

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de ’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.  Masquer

Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).

Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

• réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
• sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié.

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

• proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,
• si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.

Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?

Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 

Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : Cas général : En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés à l'article. L. 1235-3 du code du travail.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.

Qu’est ce qu’un motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement. S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.

La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus

Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave.

La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds).

Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?

Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur. De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Aucun salarié ne peut également être licencié :

• pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
• pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
• pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ;
• pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l’interdiction des discriminations, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ;
• pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse,
• en raison de l’exercice des fonctions de juré ;
• pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ;
• pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail).
• pour avoir signalé une alerte (« lanceurs d’alerte ») dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 « relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de cette loi, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes en référé,
• pour avoir signalé de bonne foi à l’Autorité des marchés financiers ou à l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l’un ou plusieurs des manquements mentionnés à l’article L. 634-1 du code monétaire et financier.  Masquer

Un salarié peut " démissionner " dans le cadre d’un contrat à durée déterminée mais à condition de justifier d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) et de respecter un préavis. Il ne s’agit pas d’une démission (ce terme étant réservé à la rupture par le salarié de son contrat à durée indéterminée), mais d’une rupture anticipée autorisée d’un CDD.

En dehors de ce cas, à la demande du salarié, l’employeur peut donner son accord à l’interruption du contrat avant le terme prévu. Les deux parties signent alors une rupture anticipée d’un commun accord. Mais si elle résulte d’une faute grave de l’employeur (non-versement des salaires…), la rupture du contrat par le salarié peut être requalifiée par le conseil de prud’hommes en rupture de contrat à la charge de l’employeur. 

Les titulaires de certains contrats à durée déterminée de type particulier (contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat initiative emploi) ont la faculté de mettre un terme à leur contrat de travail pour occuper un autre emploi, suivre une formation. Des possibilités de rupture anticipée du contrat d’apprentissage sont également prévues à l’initiative de l’apprenti.  Masquer

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet d’assurer aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou dans un établissement (quel que soit son effectif) en redressement ou liquidation judiciaire, un ensemble de mesures leur permettant de retrouver au plus vite du travail.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).

A défaut, l’employeur est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de Pôle emploi (voir précisions ci-dessous). Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.

Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Document d’information pour l’employeur et Notice "Comment remplir l’attestation d’employeur ?"

Quels sont les salariés concernés ?

Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif. Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes :

• justifier des conditions d’affiliation préalable et d’âge prévues aux articles 3 , 4 c) et f) du règlement général annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ;
• être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi, au sens de l’article 4 d) du règlement annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ;

Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ; ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.

Les salariés disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Le document d’information sur le CSP, le récépissé du document de présentation du CSP et un bulletin d’acceptation du CSP, le formulaire de demande d’allocations de sécurisation professionnelle, l’attestation employeur (à joindre à la demande d’allocations de sécurisation professionnelle) et la demande d’aide au reclassement.

Quelle est la procédure ?

• La proposition de l’employeur

Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.

Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité.

Le document remis par l’employeur au salarié porte mention :

• de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ;
• du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ;
• de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu.

Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.

La réponse du salarié

Le salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).

Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

L’acceptation du CSP par le salarié

Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé. Pour être recevable, le bulletin d’acceptation doit être accompagné de la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et comporter une copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale) et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.

Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au Pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. 

Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce Pôle emploi l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).

Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse

En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation spécifique de sécurisation, ni à l’indemnité différentielle de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.

Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié

Le contrat de travail d’un salarié ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle, dont le bénéfice lui a été proposé conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus, est rompu du fait du commun accord des parties. Cette rupture du contrat de travail prend effet à l’expiration du délai de réflexion. Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit :

• à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ;
• et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.

L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.

Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.

Adhésion au CSP sur proposition de Pôle emploi

Lors de l’inscription à Pôle emploi de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. A défaut, il appartiendra au conseiller Pôle emploi de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.

Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller Pôle emploi remet à l’intéressé :

• le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle ;
• un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP ;
• un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle.

A compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours. Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de Pôle emploi doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire. En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions de la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage.

L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.

Comment se déroule le CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

Ce parcours :

• débute par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail ;
• A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ;
• comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.

L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à Pôle emploi qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et Pôle emploi sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation :

• lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ;
• lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle ;
• Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur de l’unité territoriale de la Direccte.

La possibilité d’effectuer des périodes de travail

Chaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours. Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.

Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.

En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.

La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement

Une indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.

Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.

La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence Pôle emploi. 

Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes :

• son plan de sécurisation professionnelle a été validé ;
• il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.

La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire. Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement. Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux :

• le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ;
• le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi.

Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.

Quelle est la durée du CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée est allongée des périodes d’activités professionnelles et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires. La durée du contrat de sécurisation professionnelle ne peut donc excéder 15 mois de date à date.

Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.

En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?

Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP :

• a le statut de stagiaire de la formation professionnelle,
• perçoit de Pôle emploi une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage).

Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement. Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle). Le salaire de référence servant au calcul de l’allocation spécifique de sécurisation est le salaire de référence retenu pour le calcul de l’ARE du régime d’assurance chômage. La détermination du montant de l’allocation spécifique de sécurisation s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Afin de participer au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’allocation de sécurisation professionnelle, un prélèvement de 3 % assis sur le salaire journalier de référence est opéré sur les allocations journalières supérieures à l’ARE minimale. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire commune Agirc-Arrco 2012-3-DRE du 12 janvier 2012.

L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Que se passe-t-il à l’issue du CSP ?

Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce :

au titre d’une reprise de droits en application de l’article 26 du règlement général annexé Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ;
au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle. La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.  Masquer